Aan het werk

Zowel als werkgever of als werknemer wordt u regelmatig geconfronteerd met juridische vragen of problemen. Een advocaat kan van bij de start (arbeidsovereenkomst) helpen en adviseren in elke verdere fase van de arbeidsrelatie. Ga dus niet uit van een standaardcontract of copy-paste-aanpassingen, maar zorg ervoor dat het contract aangepast is aan het bedrijf en de voorwaarden uit de sector.

Waarom raadpleegt u als werknemer het best een advocaat?

Als werknemer kan het nuttig zijn uw arbeidsovereenkomst door een advocaat te laten nalezen. Is de premie die als handelsvertegenwoordiger op uw verkoop ontvangt in overeenstemming met de marktsituatie? Moet uw contract worden aangepast als u in het buitenland voor uw bedrijf gaat werken? Mag u eisen dat de kostenvergoedingen contractueel vastgelegd worden? Onderteken niets dat u niet begrijpt.

Waarom raadpleegt u als werkgever het best een advocaat?

Een advocaat staat u eerst en vooral bij bij de opmaak van uw arbeidsovereenkomsten. Hij helpt u te bepalen welk type arbeidsovereenkomst (arbeider/bediende, bepaalde/onbepaalde duur, voltijds/deeltijds) het meest geschikt is, of er een niet-concurrentiebeding Info  ingelast moet worden en hoe u het loon van uw werknemers fiscaal kunt optimaliseren. Hij ziet erop toe dat het arbeidsreglement en bedrijfswagenreglement actueel zijn en kan risico’s als schijnzelfstandigheid identificeren.

Uit de praktijk

  • Wettelijke vakantiedagen kunnen werknemers niet overdragen naar het volgend jaar. Over extralegale vakantiedagen zegt de wet niets. Als u uw werknemers extralegale vakantiedagen toekent, zet u de regels best zelf op papier. Wilt u voorkomen dat die extralegale vakantiedagen overgedragen worden, bepaal dan dat:
    • De wettelijke vakantiedagen vóór de extralegale vakantiedagen opgenomen moeten worden.
    • De extralegale vakantiedagen niet overgedragen kunnen worden of slechts tot een bepaalde datum van het volgende jaar indien u toch enige flexibiliteit wil aanbieden. Worden ze niet tijdig opgenomen dan zijn ze definitief verloren.

    Zet deze regels ook in de arbeidsovereenkomsten en/of in het arbeidsreglement of eventueel in een bedrijfspolicy als een wijziging van het arbeidsreglement moeilijk ligt.
     
  • U moet het ontslag van uw werknemer slechts motiveren als hij daarom schriftelijk verzoekt. Doet u dat niet, niet tijdig of niet correct, dan kunt u veroordeeld worden tot een boete. Om zwaardere sancties te vermijden, moet u zorgen dat een ontslag niet kennelijk onredelijk is.

    Drie concrete tips op basis van recente rechtspraak:
    • Volg het tewerkstellingsparcours van uw werknemers op zodat u kunt aantonen dat het gedrag te wensen overliet via evaluaties, waarschuwingen, klachten van klanten, etc.
    • Wees niet overhaast of lichtzinnig bij ontslag. Baseer uw ontslagbeslissing op zekere feiten die u hebt geverifieerd en eventueel afgetoetst bij de werknemer.
    • Organiseer een ontslaggesprek.
  • Buitenlandse arbeidskrachten mogen enkel in België aangeworven worden als er op de Belgische arbeidsmarkt geen kandidaten beschikbaar zijn om de vacature op korte termijn in te vullen. Deze arbeidsmarkttest geldt als algemeen principe bij de aanwerving van werknemers die niet de nationaliteit hebben van een lidstaat van de Europees Economische Ruimte of Zwitserland.
     
    Toch bestaat er een mogelijkheid om uw Amerikaanse kandidaat aan te werven. Voor bepaalde categorieën van werknemers wordt immers uitzonderlijk geen rekening gehouden met de toestand van de arbeidsmarkt in België. Dat is onder meer zo voor hooggeschoold personeel. Gezien zijn masterdiploma komt de Amerikaanse handelsingenieur wellicht in aanmerking voor een arbeidskaart B voor hooggeschoold personeel. Zo’n kaart moet u aanvragen bij de bevoegde gewestelijke dienst.

     
  • Het systeem van economische werkloosheid biedt een tijdelijke oplossing voor arbeiders. Voor bedienden kan economische werkloosheid slechts ingeroepen worden door ondernemingen ‘in moeilijkheden’. Dat betekent dat een bedrijf geconfronteerd wordt met een daling van minstens 10% van de omzet, productie of bestellingen, of bij substantieel gebruik van economische werkloosheid voor arbeiders.
     
    Sinds 02/06/16 kan de minister van Werk een onderneming erkennen als zijnde ‘in moeilijkheden’ op basis van onvoorziene omstandigheden die op korte termijn een substantiële daling van de omzet, productie of bestellingen veroorzaken. Minister van Werk Kris Peeters bevestigde dat die nieuwe optie interessant kan zijn voor bedrijven getroffen door de gevolgen van de aanslagen.
     
    Voor bedienden kunt u ook uw bediendenovereenkomsten volledig (max. 16 weken/jaar) of gedeeltelijk (min. 2 dagen/week voor max. 26 weken/jaar) schorsen. 
     
  • Zowel werkgever als werknemer moet instemmen met een elektronische afgifte van loonbrieven. Dergelijk onderling akkoord kan eenvoudig langs elektronische weg gesloten worden. Dat akkoord geldt minstens voor het lopend kalenderjaar. Daarna kan zowel werknemer als werkgever eenzijdig op het akkoord terugkomen. Aangezien de vereiste van onderling akkoord geldt per individuele werknemer, is het mogelijk dat u niet voor alle werknemers kunt overschakelen op elektronische loonbrieven. Als bepaalde werknemers papieren documenten verkiezen, moet u die blijven toekennen.
     
    Daarnaast is een wijziging van uw arbeidsreglement nodig. Zo moet o.a. omschreven worden hoe de werknemers toegang krijgen tot de elektronisch opgeslagen loonbrieven. Een eenvoudige toevoeging van de wettelijke bepalingen is daarvoor voldoende. 
     
  • Als het ongeval plaatsvond tijdens een privéuitstap, dan bent u aansprakelijk voor de schade aan uw bedrijfswagen, onafhankelijk van de reden van de schade. Als het ongeval plaatsvond tijdens de werkuren of het woon-werkverkeer, dan bent u aansprakelijk in geval van opzet, zware fout of lichte maar vaak voorkomende fout (te bewijzen door de werkgever). In alle andere gevallen kan uw werkgever u niet verplichten de schade te vergoeden.
  • Als u camera’s wilt plaatsen, moet u als werkgever enkele regels naleven. Een advocaat helpt een evenwicht te vinden tussen de belangen van werkgever en werknemer en wijst u op uw verplichtingen.
  • U kunt de zogenaamde ‘kleine flexibiliteit’ toepassen. Dat is een flexibele arbeidsregeling die toelaat de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijven en de uurroosters te laten schommelen in functie van de noodwendigheden van uw bedrijf. Daar zijn wel enkele vereisten voor. Zo mag het uurrooster slechts 2 uur per dag en 5 uur per week afwijken van de normale grenzen. De arbeidsduur mag niet meer dan 9 uur per dag of 45 uur per week bedragen. Door de afwisseling van drukkere en minder drukke periodes wordt op een periode van maximaal 1 jaar de normale arbeidsduur bereikt. Dan is er geen overloon of inhaalrust verschuldigd.