Ontslag

Ontslag geven of bedrijf verlaten

Het is altijd spijtig als een goede werkkracht uw bedrijf verlaat. Ook zelf iemand moeten ontslaan is niet prettig. De regels die gelden bij ontslag, vooral voor de berekening van de opzeggingstermijnen en -vergoedingen, zijn allesbehalve eenvoudig.
 
Meer informatie over ontslag en opzeg vindt u hier
 

C4 of ontslagformulier

Op het C4 of ontslagformulier moet u eerlijk en te goeder trouw de reden van het ontslag meedelen.
 
Sommige werkgevers vullen op het C4 een andere ontslagreden in omdat ze de werknemer niet per se willen ‘straffen’ door zijn werkloosheidsuitkeringen af te nemen. Met het C4 gaat de RVA immers na of de ontslagen werknemer recht heeft op werkloosheidsuitkeringen.
 
Let daar mee op. Het verkeerd invullen van het C4 kan belangrijke implicaties hebben bij een eventuele discussie met uw werknemer over zijn ontslag. Als die werknemer een procedure opstart bij de arbeidsrechtbank omdat hij meent dat zijn ontslag onterecht was, dan krijgt u het moeilijk om de rechter van het tegendeel te overtuigen als het C4 vermeldt dat het ontslag bijvoorbeeld wegens een ‘reorganisatie van de dienst’ was. Arbeidsrechtbanken kunnen het C4 nakijken in dergelijke gevallen.
 

Collectief ontslag

Bij een collectief ontslag, bijvoorbeeld als uw onderneming al een tijd financiële verliezen lijdt, is het raadzaam u te laten bijstaan door een advocaat. Hij werkt mee achter en voor de schermen tijdens dit delicate en tijdrovende proces. Vanaf de aankondiging van de intentie tot collectief ontslag tot de onderhandeling en ondertekening van een sociaal plan en de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomsten.
 

Waarom raadpleegt u het best een advocaat?

Soms ligt een ontslag ingewikkelder dan een standaard opzeg. Hoe bewijst u bijvoorbeeld dat een werknemer gefraudeerd heeft in uw boekhouding? Of wat als u iemand ontslaat om budgettaire redenen, maar een trouwe werknemer toch iets extra’s wil meegeven? Een advocaat zoekt voor u uit wat mogelijk is.
 

Veelgestelde vragen

  • Een advocaat kan samen met u nagaan of er een geldig niet-concurrentiebeding werd afgesloten en of het uitwerking heeft. Een klassiek niet-concurrentiebeding is schriftelijk overeengekomen. Het verbod van concurrentie is beperkt tot soortgelijke activiteiten en is geografisch beperkt tot die plaatsen waar er effectief sprake is van concurrentie. Ook het jaarloon van de werknemer speelt mee. Een niet-concurrentiebeding loopt niet langer dan 12 maanden vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst. Enkel indien het niet-concurrentiebeding geldig was, uitwerking heeft en indien u niet tijdig verzaakt heeft aan de toepassing van het beding, kan uw werknemer u verplichten de niet-concurrentievergoeding te betalen.
     
  • Het systeem van economische werkloosheid biedt een tijdelijke oplossing voor arbeiders. Voor bedienden kan economische werkloosheid slechts ingeroepen worden door ondernemingen ‘in moeilijkheden’. Dat betekent dat een bedrijf geconfronteerd wordt met een daling van minstens 10% van de omzet, productie of bestellingen, of bij substantieel gebruik van economische werkloosheid voor arbeiders.
     
    Sinds 2 juni 2016 kan de minister van Werk een onderneming erkennen als zijnde ‘in moeilijkheden’ op basis van onvoorziene omstandigheden die op korte termijn een substantiële daling van de omzet, productie of bestellingen veroorzaken. Minister van Werk Kris Peeters bevestigde dat die nieuwe optie interessant kan zijn voor bedrijven getroffen door de gevolgen van de aanslagen.
  • U moet het ontslag van uw werknemer slechts motiveren als die daar schriftelijk om verzoekt. Doet u dat niet, niet tijdig of niet correct, dan kunt u veroordeeld worden tot een boete. Om zwaardere sancties te vermijden, moet u zorgen dat een ontslag niet kennelijk onredelijk is.
     
    Drie concrete tips op basis van recente rechtspraak:
    1. Volg het tewerkstellingsparcours van uw werknemers op zodat u kunt aantonen dat het gedrag te wensen overliet via evaluaties, waarschuwingen, klachten van klanten, etc.
    2. Wees niet overhaast of lichtzinnig bij ontslag. Baseer uw ontslagbeslissing op zekere feiten die u hebt geverifieerd en eventueel afgetoetst bij de werknemer.
    3. Organiseer een ontslaggesprek en licht de ontslagredenen mondeling toe.